En Efesios 6: 5-9, leemos que los siervos deben ser obedientes a sus amos. Presumiblemente, lo mismo se aplica hoy en día para empleados y otros trabajadores. Deben ser obedientes a cualquier autoridad sobre ellos. Al leer un poco más, descubrimos que los empleadores (maestros) deben ser dignos de obediencia, cuidar fielmente a los empleados y no usar amenazas para cumplir los objetivos de gestión. En 1 Timoteo 5: 8 leemos: «el que no provee para los suyos, y sobre todo para los de su propia casa, ha negado la fe y es peor que un incrédulo». Estas reglas son aplicables a las prácticas de gestión dentro de las iglesias, escuelas, negocios y otras organizaciones. Los trabajadores de una organización son la gente de la gerencia. La gerencia es responsable del bienestar de su organización.
Los investigadores actuales están descubriendo que las organizaciones más exitosas son aquellas en las que el líder organizacional establece un ambiente de bienestar para los miembros de la organización. Esta sensación de bienestar fue descrita como eudaimonia por el filósofo griego Aristóteles del siglo IV a.C. La eudaimonia surge como resultado del florecimiento humano; es decir, una sensación de que uno se está desempeñando bien y está a la altura de su potencial, haciendo contribuciones significativas. Existe un concepto filosófico denominado ley natural que determina el florecimiento opuesto al no florecimiento en el amplio sentido ontológico; es decir, el ser opuesto a la entropía, siendo la entropía la degradación de la materia hasta el punto de consumirse en el no ser o el caos. El Buen Vivir o bienestar ocurre cuando las personas habitualmente viven conforme a la ley natural. Aristóteles utiliza el término virtud para llamar a los buenos modos habituales de funcionamiento El cristianismo tiene un concepto similar. Sin embargo, se expresa en forma negativa: lo contrario de vivir conforme a la ley natural de Dios es el pecado que el alma, si se abre a la percepción, ve como una amenaza detestable para la vida espiritual; es decir, la causa de la muerte en el sentido ontológico amplio de la palabra (ver Romanos 7: 22-25).
Si el alma humana busca la felicidad (o sea, armonía con la ley natural) como Aristóteles sostiene, entonces las cosas que nos hacen más felices son los hábitos de una vida virtuosa que están en armonía con la ley natural y, por lo tanto, son favorables para la supervivencia (en el sentido ontológico). Jesús enseñó algo similar en la sección de la Escritura conocida como «las bienaventuranzas». Él enumera las razones para ser bendecido (feliz), todo lo cual sugiere que la obediencia a la ley natural de Dios puede resultar en sufrimiento en esta vida, pero finalmente resultará en felicidad en la próxima. Por ejemplo, «Dichosos serán ustedes cuando por mi causa la gente los insulte, los persiga y levante contra ustedes toda clase de calumnias. Alégrense y llénense de júbilo, porque les espera una gran recompensa en el cielo» (ver Mateo 5: 3-12). Estar en armonía con la ley natural es lo mismo que estar en armonía con la ley de Dios, porque Dios creó la ley natural con la que el universo y todo lo que hay en él se mantiene unido. Cuanto más nos acercamos a la ley natural, más nos acercamos a parecernos a Cristo, al objetivo teleológico final que Dios tiene para la humanidad.
Toda la materia física fue creada a través de la palabra de Dios que separó lo que existe del caos (ver Génesis 1: 1-26). La palabra de Dios es la ley natural. Lo que existe debe ajustarse a la ley natural para continuar existiendo. Por ejemplo, un elemento como el plutonio tiene una estructura atómica. Mientras la estructura atómica se ajuste a la ley, por la cual fue llamada a existir, existe como plutonio. Si rompe la estructura atómica interna del plutonio, el plutonio deja de existir. Ya no está en conformidad con la ley por la cual se definió el plutonio, separado por la palabra de Dios, la ley natural, del caos. Extrapola esto a todo lo que existe, incluida la humanidad misma. Si la humanidad va en contra de la ley natural que nos hace humanos; es decir, si uno comete pecados habitualmente y no se adhiere a la ley natural por la cual el humano se define como humano o, en el sentido bíblico, como hijo o hija de Dios, la humanidad se descompone, decae, entra en entropía y, eventualmente, el alma humana se eclipsa hasta perderse.
El concepto de ley natural está en armonía tanto con la descripción bíblica de la caída del ser humano descrita en el Génesis, como con la redención del ser humano, descrita en el Nuevo Testamento. También es similar al concepto de Aristóteles de lo correcto y lo incorrecto, el Bien y el Mal, como se expone en su Ética Nicomáquea. Ahora, lo realmente interesante es que la investigación secular reciente apoya tanto el concepto bíblico de la ley de Dios, como el concepto de Aristóteles del Bien y el Mal. Aquello que es favorable para la supervivencia en el sentido ontológico, referido por Aristóteles como bienestar, es el bien que deberíamos reforzar tanto en nuestra vida personal como institucional.
Ciertos patrones de comportamiento personal y social conducen al bienestar físico, espiritual, social y psicológico, y a la supervivencia misma (no solo la supervivencia en el sentido físico o económico, sino en el sentido ontológico eterno más amplio), y a esto lo llamamos «bueno». Otros patrones de comportamiento no son propicios para el bienestar físico, social y psicológico, y a estos los llamamos «malos».
Permíteme presentarte ahora una suposición que puede extraerse tanto de la Biblia, como de la comprensión actual de las mejores prácticas en lo que respecta a la gestión organizacional. En el sentido religioso, todos tienen un anhelo interno, aunque no reconocido, de redención; es decir, de llegar a ser como Adán antes de la caída, de llegar a ser como Cristo. En el sentido social, la persona típica busca el bienestar en el lugar de trabajo, un sentido de contribución significativa a la misión de la empresa.
Cada persona tiene un anhelo interno, primero, de no hacer daño a los demás y, segundo, de estar a la altura de su propio potencial, al contribuir de manera significativa la vida organizacional y social. Este deseo puede ser corrompido, incluso eclipsado, cuando nuestra misma alma se ha corrompido, a través del pecado original hasta el punto de ser irreconocible. Pero un núcleo fundamental de deseo permanece enterrado en algún lugar de los recovecos de la psique humana. Este debe y puede ser el punto de partida, la comprensión fundamental sobre la cual se basa nuestra filosofía de gestión organizacional, y el punto de partida para la evaluación y supervisión del personal, empleados y compañeros de trabajo en organizaciones cristianas y seculares por igual. Todas las personas, lo reconozcan o no, aunque solo sea una pequeña semilla en su interior, sienten el deseo de ajustarse a la ley natural; es decir, de hacer lo correcto y el bien, hacer lo que nos define como humanos.
Este punto de partida requiere un cambio radical de los conceptos de evaluación y supervisión; así, se busca identificar las deficiencias de los empleados y pedirles que arreglen sus debilidades para enfocarse en lo que hacen bien, y que identifiquen sus deficiencias para trabajar en esas áreas y continuar con lo que hacen bien. Esto, a su vez, crea un ambiente organizacional positivo que estimula más compromiso, más productividad, más creatividad, más resiliencia, más lealtad y mejor salud entre los empleados.
Lamentablemente, este tipo de gestión organizacional ilustrada no está sucediendo de manera generalizada. La investigación realizada por la Organización Gallup muestra que alrededor del 70% de los empleados no están trabajando con su máximo potencial. La investigación sugiere que la razón de esto es que muchos empleados no están experimentando una sensación de bienestar en el lugar de trabajo. Esto se relaciona con los supuestos filosóficos subyacentes que rigen la forma en que una organización evalúa y supervisa a sus empleados. La sensación de bienestar entre los empleados puede ser mejorada o perjudicada por la forma en que se lleva a cabo la evaluación y supervisión.
La investigación adicional realizada por la Universidad de Michigan muestra que tener una fuerza laboral feliz (en el sentido aristotélico de eudaimonia) es la mayor ventaja competitiva en la economía moderna. Esto ha llevado a algunos investigadores a concluir que «las ventas y la satisfacción de los clientes no son lo primero. Los empleados son lo primero. Si cuidas a tus empleados, ellos se encargarán de tus clientes».
El líder organizacional que crea un ambiente en el lugar de trabajo para apoyar el bienestar de los empleados también crea como resultado, como lo confirman las investigaciones, empleados que están 32% más comprometidos y 72% más satisfechos con sus trabajos. Debido a este y otros resultados de investigación similares, la Escuela de Negocios Ross Center de la Universidad de Michigan para Organizaciones Positivas ha establecido como misión «inspirar y permitir a los líderes construir organizaciones de alto rendimiento que saquen lo mejor de las personas». Aristóteles observó cómo los hábitos pueden provocar insatisfacción o felicidad. Nuestro objetivo en la construcción de organizaciones efectivas y eficientes podría ser fomentar hábitos de pensamiento positivo en nuestros empleados y voluntarios sobre el valor del trabajo que están haciendo. Esto es fundamental. Queremos fomentar una cultura organizacional con sentido, propósito, resiliencia y relaciones positivas. Esto dará como resultado la construcción de cuatro virtudes, cuatro hábitos de pensamiento entre la fuerza laboral de las organizaciones: autosuficiencia, optimismo, esperanza y resistencia: estos hábitos contribuyen al «bienestar».
En contraste, las investigaciones muestran que casi el 40% de los empleados sufren de estrés en el trabajo. Una encuesta reveló que el 7% de los encuestados informaron haber sido hospitalizados debido al estrés en el lugar de trabajo. Jeffrey Pfeffer, profesor de comportamiento organizacional en Stanford, ha escrito un libro revelador titulado «Muriendo por un salario» en el que identifica el estrés en los lugares de trabajo como el responsable de gran parte de enfermedades crónicas que sufren muchos estadounidenses en la actualidad. El estrés laboral, según Pfeffer, puede causar hasta 120.000 muertes cada año. Él cree que las organizaciones deben ser responsables no solo por su impacto ambiental, sino también por el impacto que tienen en los seres humanos que trabajan para ellas. Muchas organizaciones, incluidas las organizaciones cristianas, están fallando en ese sentido.
La Organización Mundial de la Salud ha identificado el estrés como la epidemia de salud #1 del Siglo XXI. Un modelo de evaluación y supervisión que agrega estrés a nuestros empleados y voluntarios, en lugar de contribuir a dar sentido, propósito y bienestar es anticuado e ineficaz. Asimismo, según los estándares de la ley natural, este modelo es poco ético y desfavorable a largo plazo para la supervivencia de la organización y para la salud de empleados y voluntarios.
Como gerentes organizacionales, líderes y consejeros, tenemos el poder de aumentar la sensación de bienestar entre empleados y voluntarios al cambiar nuestros métodos de evaluación y supervisión. Podemos fomentar pensamientos y comportamientos positivos entre nuestros empleados y voluntarios. Como resultado, los pensamientos y comportamientos positivos pueden, con el tiempo, convertirse en hábitos mentales que transformen no solo la calidad de vida entre los miembros de nuestro personal, sino también la efectividad general de nuestra organización. Cuidar al personal mediante la implementación de un sistema adecuado de evaluación y supervisión puede y resultará en inmensos beneficios para los clientes, consumidores y todos aquellos a quienes nuestra organización busca proporcionar productos y/ o servicios.
Los trabajadores a menudo enfrentan desafíos formidables, algunos de los cuales no se pueden evitar:
1. Cargas de trabajo pesadas
2. Largas horas de trabajo
3. Plazos ajustados
4. Falta de control sobre muchas circunstancias
Pero estos desafíos no tienen que resultar en desánimo, desconexión, pesimismo y falta de sentido en el lugar de trabajo.
Al establecer un clima de bienestar espiritual que ayuda a los trabajadores a encontrar el significado de lo que están haciendo, otros aspectos del bienestar surgirán: el bienestar físico, el bienestar intelectual, el bienestar relacional y el bienestar emocional. Esto conducirá a hábitos virtuosos entre los trabajadores: resiliencia, perspectiva positiva, una actitud de generosidad y atención enfocada. Estos hábitos se convierten en los patrones dominantes que caracterizan a nuestra organización como un todo y se llevan a cabo en las comunidades a las que servimos, impactando positivamente en el mundo en general.
Una sensación de bienestar entre los empleados y voluntarios en una organización depende del líder. El líder influye directamente en el bienestar de todos y cada uno de los miembros de la organización. El apoyo del líder para el trabajador es crítico. Una encuesta realizada por la American Psychological Association concluyó que el 73% de los encuestados que trabajan en organizaciones con líderes comprometidos con el bienestar en el lugar de trabajo, dijeron que su organización estaba prosperando, mientras que solo el 11% de los empleados en organizaciones cuyos líderes no eran solidarios, dijeron que su organización estaba prosperando.
Bajo un liderazgo ilustrado, el modelo de evaluación y supervisión será de apoyo para empleados y voluntarios. El líder ilustrado reconoce que los trabajadores son el bien más importante de cualquier organización.
(If you found this sermon helpful, please visit us at www.HeritageRestorationProject.org)
